Har du overblik over, hvem der bidrager?
Ved du, hvor du skal sætte ind for at få alle ”op” på 100%?
Hvilke potentialer overser du?
Forestil dig, at du kunne give dig selv dette overblik over dine 6 medarbejdere:
Måske kunne du allerede nu overveje, hvilke af dine medarbejdere, der har fuldstændig fokus på jeres resultater – og hvem, der måske har ressourcer, som du ikke udnytter til fulde.
Eller hvem der har et potentiale, der skal udvikles.
- Hvad skal der til for at bringe Christian 10% højere op?
- Hvad skal der til for at bringe Frederik 40% højere op?
- Hvordan ved du om Allan og David vil blive i afdelingen – om de får udfordringer nok?
Måske vil skemaet også give dig overvejelser i retning af, at der måske er nogle er ligger over 100% og at dette ikke er holdbart på længere sigt.
Det kan selvfølgelig også være, at du er nødsaget til at definere resultatskabelse for din afdeling, før du reelt kan evaluere, hvem der bidrager.
Oftest vil resultatskabelse handle om, at en afdeling/team lever op til sit formål. Altså at en salgsafdeling sælger og at en produktionsafdeling producerer. Og sidder man i en serviceafdeling må man definere, hvad serviceafdelingens resultat (”bundlinie”) er.
F.eks. kunne Serviceafdelingen opstille følgende succeskriterier for at afdelingens indsatser har effekt:
- Kunderne oplever os som fagligt vidende
- Kunderne oplever os som effektive
- Kunderne oplever os som hjælpsomme
- Kunderne udtrykker at vi skaber værdi
- Vi leverer service effektivt – med optimalt forbrug af ressourcer
- Vi forbedrer vores metoder
- Vi har høj trivsel i afdelingen
- Vi har engagerede medarbejdere i afdelingen
- Vi har et acceptabelt sygefravær
Læg mærke til, at resultatskabelsen både omhandler medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og at afdelingen lever op til sit formål.
Den næste analyse – der naturligvis er til dit eget brug – kunne handle om at finde frem til, hvor deres styrker ligger – netop indenfor områderne medarbejdertilfredshed, kundetilfredshed og ”bundlinie”:
Uanset hvilken afdeling du er leder af – skal du sikre dig, at dine medarbejdere trives, at jeres interne eller eksterne kunder/samarbejdspartnere er tilfredse med din afdeling og endelig skal jeres afdeling sørge for at jeres ”bundlinie” forbedres fra år til år. Din ”bundlinie” kan handle om lønsomhed, omsætning, kvalitet i sagsbehandling osv.
Antag at ”bundlinie” vejer 30%, kunder vejer 30%, medarbejdere vejer 30% og at de sidste 10% kunne bruges til at identificere styrker du sætter særlig pris på. Måske kunne din analyse give dig et overblik over om du har fuldt fokus på dine medarbejderes potentiale. Grønne felter er ok, gule felter skaber opmærksomhed på områder du kunne udvikle/forbedre hos den enkelte medarbejder.
Allan er f.eks. en medarbejder, der bidrager stort set på alle felter – ergo giver du hans søjle grøn farve. Der er måske nogle få områder, hvor han kunne have mere fokus – der giver du gul markering.
Måske ville det samlede billede se således ud. Du har altså flere felter, der er gule. Ergo har du også mulighed for at få endnu mere af den enkelte medarbejders ressourcer i spil.
Du kunne lave et skema, der viste om hele afdelingen har grøn markering i alle felterne – eller om der er særlige felter, hvor der både er gult – og plads til forbedringer.
Du kunne undersøge, hvad hemmeligheden er bag ved alle de grønne felter. Her ligger guldet gemt – så hvad er afdelingens særlige styrker. Endelig kunne en nærgående analyse danne baggrund for at både du og medarbejderen gjorde brug af grøn/gul analysen til at sætte ord på områder, som medarbejderen eller du gerne vil have mere holdning/viden/evner/adfærd i spil:
Der er ikke indsat røde felter. Måske kunne røde felter bruges – til at illustrere direkte uhensigtsmæssig adfærd. Så er det i hvert fald kommunikeret præcist.
En anden måde at få talt mere præcist om dine medarbejderes ressourcer på er at lave en kompetence analyse. Du indsætter de emner som dine medarbejdere skal have viden om, evne at, være i stand til….
Og du indfører en skala – f.eks. 1-10, hvor 10 er top.
Har du overhovedet brug for analyser?
Grønne og gule skemaer kan måske være alt for omfangsrigt i din afdeling. Analyseskemaer er heller ikke eksakt videnskab, men de kunne give dig opmærksomhed på, at der er medarbejdere, der med rette kunne ønske at blive udfordret i et andet job i en anden virksomhed.
Det er i hvert fald værd at overveje om du har fokus på alle dine medarbejderes ressourcer – om de har nogle talenter, du har overset.
Der er ej heller lagt op til at du skal have sendt alle på kursus, men måske kan du med ekstra fokus på videndeling få nogle af dine medarbejdere til at blive endnu mere tilfredse i jobbet. Måske kunne du få inspiration til at udvikle dit eget analyse værktøj – der passer til din afdeling. Ved at bruge farvemarkeringer eller tal kan du støtte og understrege budskabet du ønsker at formidle til dine medarbejdere.